W polskich sądach aktualnie mamy do czynienia z dwiema kategoriami spraw z jakimi pielęgniarki i położne wystąpiły na drogę procesu. Pierwszą stanowią sprawy nieprawidłowego zaszeregowania dotyczące pracowników posiadających tytuł magistra i odpowiednią specjalizację. Drugą kategorię stanowią sprawy o nierówne traktowanie w zatrudnieniu pielęgniarek i położnych zaszeregowanych do 5 i 6 grupy pracowniczej. To wobec tej drugiej kategorii spraw doszło kilka miesięcy temu do wyartykułowania przez Sąd Najwyższy stanowiska, które nie powinno być ignorowane przez pielęgniarki decydujące się na wystąpienie przeciwko swojemu pracodawcy na drogę sądową. Są to albowiem wytyczne korzystne dla strony pracowniczej i utrwalające pozytywny kierunek zmian jaki małymi krokami rozbrzmiewał w orzecznictwie od kilku lat.

Uchwałą z dnia 24 sierpnia 2023 r., w sprawie III PZP 1/23, Sąd Najwyższy opowiedział się za tożsamością nierównego traktowania w zatrudnieniu i dyskryminacji, a w konsekwencji stwierdził, że osoby nierówno traktowane w zatrudnieniu mogą swoje roszczenia oprzeć na przepisach Kodeksu pracy, podobnie jak ma to miejsce w przypadku dyskryminacji.

Przed wydaniem przedmiotowej uchwały przez Sąd Najwyższy w orzecznictwie dominował (chodź niejednolicie) pogląd zgodnie z którym dyskryminacja nie była tym samym co nierówne traktowanie w zatrudnieniu a przejawem znacznie bardziej skrajnego tzw. kwalifikowanego zachowania pracodawcy. Tym samym, jeżeli zachodziła dyskryminacja pracownik mógł swoje roszczenia opierać na korzystniejszym dla niego Kodeksie pracy. W sytuacji natomiast gdy pracownika dotknęło tylko „zwykłe” nierówne traktowanie w zatrudnieniu to swoich roszczeń mógł dochodzić w oparciu nie o przepisy prawa pracy a o Kodeks cywilny. To z kolei powodowało, że pracownik taki miał trudniejszą drogę do wykazania swoich racji. Musiał albowiem udowodnić nierówne traktowanie w zatrudnieniu w oparciu o zasady odpowiedzialności tzw. kontraktowej pracodawcy, katalog roszczeń pracownika był mniej korzystny, a sam pracodawca miał większe szanse uniknięcia odpowiedzialności. 

Obecnie, za sprawą powołanej uchwały, każdy przejaw nierównego traktowania w zatrudnieniu powinien podlegać odpowiedzialności na gruncie Kodeksu pracy i tym samym zawartym tam minimalnym konsekwencją. Zgodnie albowiem z przepisami prawa pracy: „Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”.

Pielęgniarki i położne przynależące do 5 i 6 grupy zaszeregowania pracowniczego, które nie wystąpiły jeszcze przeciwko swoim pracodawcom na drogę postępowania sądowego a noszą się z takim zamiarem, powinny zatem mieć na względzie opisane tutaj zmiany orzecznicze, gdyż obranie prawidłowej ścieżki procesu pozwoli im znacznie zwiększyć szanse jego powodzenia.

W następnym artykule jaki ukaże się na naszym blogu przybliżymy roszczenia jakich może dochodzić personel pielęgniarski w przypadku zaistnienia nierównego traktowania w zatrudnieniu.