Obowiązkiem każdego pracodawcy jest odpowiednie kształtowanie organizacji i porządku pracy. Odbywa się to przede wszystkim z poszanowaniem powszechnie stanowionego prawa w postaci czy to ustaw, czy rozporządzeń wydawanych na ich gruncie. Jednak specyfika danego zakładu pracy narzuca na pracodawców obowiązek unormowania wielu kwestii w ramach wewnętrznych źródeł prawa, gdyż nie znajdują one szczegółowego uregulowania w przepisach nadrzędnych. W tym celu pracodawcy tworzą w zakładach pracy różnego rodzaju regulaminy: pracy, organizacyjne, wynagradzania i inne.

Podstawowym źródłem wewnętrznego prawa pracy jest regulamin pracy. Jego wprowadzenie jest obowiązkowe w sytuacji gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 50 pracowników. Jeżeli zatrudnia mniejszą liczbę to regulamin pracy może wprowadzić fakultatywnie, chyba, że jego istnienia zażąda zakładowa organizacja związkowa. Regulamin pracy stanowi uproszczenie organizacyjnej procedury wewnętrznej, gdyż pracodawca nie musi chociażby indywidualnie informować każdego pracownika o wszystkich prawach i obowiązkach panujących w zakładzie pracy a robi to odsyłając do regulaminu pracy. Funkcja regulaminu pracy sprowadza się tym samym do uszczegółowienia tego co znajduje się w przepisach nadrzędnych. W takim dokumencie znajdują się chociażby informacje o systemie i rozkładzie czasu pracy, okresie rozliczeniowym, porze nocnej, terminie i miejscu wypłaty wynagrodzenia, obowiązkach dotyczące bhp, czy sposobie potwierdzania obecności w pracy i usprawiedliwiania nieobecności. To tylko niektóre z elementów jakie powinny być wskazane w regulaminie. W zakładach pracy będących podmiotami leczniczymi regulamin pracy dotyka także zasad dotyczących dyżurów medycznych, godzin nadliczbowych, czy monitoringu wizyjnego.

Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o istnieniu regulaminu pracy i zapoznać go z jego treścią. To powoduje, że jeżeli pracodawca wywiązał się z tego obowiązku to w przypadku ewentualnego sporu pracownik nie może się bronić nieznajomością przepisów wewnętrznych panujących w zakładzie pracy. Ustalanie regulaminu pracy odbywa się ze stroną związkową reprezentującą pracowników, o ile takie związki działają w zakładzie pracy. W przypadku gdy nie istnieją, pracodawca może ustalić regulamin samodzielnie.

Równie często co regulamin pracy w zakładach pracy wprowadzany jest regulamin wynagradzania. Stanowi on – podobnie jak regulamin pracy – źródło wewnętrznego prawa pracy i podobnie jak on musi istnieć gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 50 pracowników. Jeżeli zatrudnia mniejszą liczbę to regulamin wynagradzania może wprowadzić fakultatywnie, chyba, że jego istnienia zażąda zakładowa organizacja związkowa. Ustalanie regulaminu wynagradzania odbywa się albo samodzielnie przez pracodawcę albo w porozumieniu ze stroną związkową reprezentującą pracowników, jeżeli takie związki działają w zakładzie pracy.

Regulamin wynagradzania dotyka kwestii wynagrodzenia zasadniczego pracowników i innych świadczeń związanych z pracą np. nagród jubileuszowych, premii, dodatków stażowych, czy odpraw pieniężnych. Regulamin ten ustala warunki wynagradzania pracowników i zasady przyznawania świadczeń finansowych. Reguluje takie kwestie jak system wynagradzania, stawki wynagrodzenia zasadniczego, wysokość dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych i porze nocnej.

W zakładzie pracy mogą istnieć także inne regulaminy określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Najczęściej spotyka się pośród nich regulaminy premiowania, regulaminy przyznawania nagród, czy regulaminy dotyczące funduszu socjalnego. Wszystkie one ustalane są w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi reprezentującymi pracowników, a jeżeli nie działają one w zakładzie pracy to regulaminy te ustala się z pracownikiem wybranym do reprezentowania interesów pracowniczych.

Źródłami wewnętrznego prawa pracy są także układy zbiorowe pracy oraz statuty. Nie są nimi natomiast chociażby regulaminy organizacyjne.