Okres obowiązywania umowy o pracę to czas w trakcie którego może dojść do różnego rodzaju przekształceń stosunku pracy. Wynikać mogą one ze zmian w prawie czy ze wzajemnych oczekiwań stron umowy. Jeżeli zachodzi konieczność wprowadzenia tych zmian do umowy o pracę dla ich skuteczności wymagana jest odpowiednia forma, gdyż w innym wypadku nie będą one wiążące.

Podstawową formą zmiany treści umowy o pracę jest porozumienie zmieniające. Polega ono na tym, że obie strony umowy zgodnie podejmują decyzję o zmianie dotychczas obowiązujących warunków pracy, czemu przejaw dają w podpisaniu dokumentu zawierającego te zmiany. Dowolność jest tutaj jednak tylko pozorna, gdyż nawet obopólna zgoda stron nie może doprowadzić do sytuacji w której pracownik będzie traktowany w zatrudnieniu mniej korzystnie niż przewidują to przepisy powszechnie obowiązującego prawa. Można owszem porozumieniem zmieniającym pogorszyć sytuację pracowniczą danej osoby, ale nie na tyle, aby była ona gorsza niż ta wskazana w przepisach nadrzędnych. Tym samym przemycanie przez pracodawcę w porozumieniach zmieniających uregulowań mniej korzystnych dla pracowników niż ustawowe jest z mocy prawa nieskuteczne. Nawet niedopatrzenie tej kwestii ze strony samego pracownika nie może powodować dla niego żadnych negatywnych skutków prawnych.

Porozumienie zmieniające to proste i szybkie narzędzie dla obu stron umowy w zakresie ewentualnych jej zmian. Jednak jednocześnie to narzędzie, które często pracodawcy potrafią zwrócić przeciwko pracownikom wykorzystując ich niewiedzę, a czasami także łatwowierność. Najlepszym tego przykładem w ostatnim czasie były porozumienia zmieniające w ochronie zdrowia, jakie podmioty lecznicze podsuwały pielęgniarkom do podpisu, a poprzez które pracodawca oczekiwał, że same zdegradują się one do niższej grupy zaszeregowania pracowniczego od którego uzależnione jest minimalne wynagrodzenie zasadnicze za pracę. Wiele pracowników niestety takie porozumienia podpisało, często niesłusznie kierując się obawą przed zwolnieniem z pracy.

Drugim sposobem zmiany umowy o pracę jest wypowiedzenie zmieniające. Różni się ono od porozumienia zmieniającego tym, że nie mamy tutaj zgody dwóch stron umowy, ale jednostronną i władczą decyzję samego pracodawcy. Wypowiedzenie zmieniające znajduje zastosowanie wyłącznie do zmian istotnych (np. obniżenie wynagrodzenia). Zmiany nieistotne pracodawca może dokonywać w innym sposób np. poleceniem służbowym. Często w sporach sądowych na linii pracownik-pracodawca dochodzi do polemiki, czy dokonana zmiana była istotna, czy też nie, gdyż jest to kwestia dość ocenna. Wracając natomiast do przywołanego w poprzednim akapicie przykładu degradowania pielęgniarek wskazać należy, że zmiana grupy zaszeregowania na niższą zawsze jest zmianą istotną, gdyż dotyka ona jednocześnie wysokości minimalnego wynagrodzenia zasadniczego. W praktyce często zdarzało się w ostatnich latach, że pracodawcy zaliczali pielęgniarkę do 5 lub 6 grupy zawodowej (zamiast do 2) w sposób milczący tj. bez dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Takie postępowania należy jednak ocenić za niedopuszczalne i bezprawne.

Wypowiedzenie zmieniające powoduje jeden z dwóch skutków:

• zmianę warunków pracy lub płacy, jeżeli pracownik przyjął je oficjalnie lub milcząco;
• rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia, jeżeli pracownik odmówił oficjalnie przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy.

Pracownik może także nie zgodzić się z nowo zaproponowanymi warunkami pracy i w terminie 21 dni od ich otrzymania odwołać się do sądu pracy.

Więcej informacji o wypowiedzeniach zmieniających i procedurze odwoławczej od nich znajduje się pod naszym innym wpisem na blogu -> „Wypowiedzenia zmieniające”.

Zmiany warunków pracy mogą wynikać także z innych okoliczności. Jedną z nich jest przeniesienie pracownika do innej pracy, co dokonywane jest przez pracodawcę jednostronnie w przypadku ziszczenia się konkretnych przesłanek. Są nimi np. choroba zawodowa pracownika lub ciąża. Inną okolicznością jest powierzenie pracownikowi innej pracy. Ten jednak temat będzie przedmiotem naszego kolejnego wpisu na blogu, który ukaże się wkrótce.