Wiele pielęgniarek i położnych przyporządkowanych do 5 i 6 grupy zaszeregowania pracowniczego, które wykonują te samą pracę lecz za mniejsze wynagrodzenie co koleżanki wyżej uposażone, nadal waha się przed podjęciem oficjalnych kroków prawnych przeciwko swoim pracodawcom. To głównie do tych osób skierowany jest dzisiejszy wpis. Nieodzownym jest albowiem posiadanie podstawowej wiedzy w zakresie uprawnień z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Przypomnieć na wstępie należy o uchwale Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2023 r., o której pisaliśmy w tym artykule -> Nierówne traktowanie w zatrudnieniu pielęgniarek i położnych jako dyskryminacja. Zgodnie z jej treścią, pielęgniarki i położne nierówno traktowane w zatrudnieniu, które otrzymują znacznie niższe wynagrodzenie zasadnicze za pracę z tytułu wykonywania takich samych obowiązków, mają prawo żądać od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę w oparciu o przepisy Kodeksu pracy.

Kodeks pracy mówi o prawie do odszkodowania „w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę”, a więc określa tylko dolną granicę tego odszkodowania, czyniąc jego górny pułap otwartym i uzależnionym od rzeczywiście poniesionej szkody. Jest to zgodne z zasadą tzw. pełnego odszkodowania. Innymi słowy, każdej pielęgniarce i położnej nierówno traktowanej w zatrudnieniu przysługuje prawo do pełnego zrekompensowania poniesionej skody. Szkodą w tego rodzaju sprawach jest utracony zarobek, a więc wynagrodzenie, które pracownik powinien zgodnie z prawem otrzymać za swoją pracę, a które nie zostało mu wypłacone przez pracodawcę. Miesięczna wysokość utraconego zarobku to z kolei różnica między naszym otrzymanym wynagrodzeniem zasadniczym a wynagrodzeniem zasadniczym pielęgniarek wyżej uposażonych, a wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Przy czym odszkodowania tego można dochodzić za okres ostatnich 3 lat, z uwagi na kodeksowe terminy przedawnienia, oraz powiększyć je o tzw. pochodne, a także odsetki.

Przedstawmy powyższe zasady na przykładzie pielęgniarki, która dochodzi odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu tylko za okres od 01 lipca do 31 grudnia 2023 r. W tym okresie przyporządkowana była do 6 grupy zaszeregowania z wynagrodzeniem zasadniczym 5 965,38 zł. Wykonywała taką samą pracę na swoim oddziale jak pielęgniarka zaszeregowana do grupy 2 z wynagrodzeniem zasadniczym 8 186,53 zł. Szkoda w takim wypadku wyniesie 2 221,15 zł za jeden miesiąc (bez pochodnych i odsetek).

Kolejnym roszczeniem jakie poszkodowane pielęgniarki mogą wysunąć przeciwko swoim pracodawcom z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu jest sądowe ustalenie treści umowy o pracę. Stosunek pracy łączący strony, w zakresie dotkniętym dyskryminacją jest albowiem nieważny, gdyż jest sprzeczny z ustawą. Roszczenie to dotyczy żądania zrównania wynagrodzenia zasadniczego z uposażeniem zasadniczym pielęgniarek lepiej finansowo sytuowanych, a wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Jak poprzednie omawiane roszczenie dotyczyło kwestii przeszłych (odszkodowanie za utracony zarobek) tak roszczenie o ustalenie treści umowy o pracę w zakresie prawidłowego wynagrodzenia dotyczy kwestii na przyszłość.

Zgodnie ze wspomnianą wcześniej zasadą pełnej rekompensaty, osoby poszkodowane mogą żądać naprawienia także innej niż utracony zarobek szkody jeżeli została im taka wyrządzona przez pracodawcę na skutek jego bezprawnego zachowania. Przykładowo, jeżeli od wyższego wynagrodzenia za pracę pracownika zależało otrzymanie przez niego innego świadczenia, którego ostatecznie nie otrzymał, to może on domagać się od pracodawcy dodatkowo równowartości pieniężnej tego świadczenia.

Wszelkie wymienione powyższej roszczenia należy dostosować do sytuacji faktycznej konkretnego pracownika. Przed wystąpieniem z roszczeniami, należy dodatkowo dokonać gruntownej analizy danej sprawy, jak również ocenić ją pod kątem ryzyka procesowego.